Modernamente, as novas formas de gestão são estudadas a partir dos fatores de mercado, da rapidez das mudanças de estratégias e da vida empresarial. As novas abordagens sobre cultura (JOHANN, 20041) e identidade da organização (DAVEL; VERGARA, 20012), todavia, revelam um foco novo: a gestão não se deve limitar a incentivar tão-somente a produção; antes e sobretudo, apontar para a compreensão dos fenômenos humanos (subjetivos) como centro do processo de gestão, cuja eficiência está ligada à compreensão do humano (desejos e expectativas) que “habita” em cada colaborador, e não apenas do que ele pode produzir para a organização. 

O “contrato psicológico” tem sido considerado uma das possibilidades de interesse da administração e da psicologia organizacional. Para Davel e Vergara (2001), a conscientização dos gestores sobre a subjetividade revela a importância que lhe éatribuída na compreensão das relações humanas dentro da organização, a saber: essas relações são, inicialmente, fundadas em uma contrato formal e em regulamentos internos; todavia, na vivência cotidiana do trabalho, elas extrapolam os contratos formais, e a vivência subjetiva das relações laborais se revela como um aspecto importante a ser admitido pela gestão de pessoas. 

A subjetividade expressa-se por aspectos religioso, político, econômico e moral dos indivíduos ou, de outro modo, através dos pensamentos, sentimentos, condutas, emoções e ações de cada um, muitas vezes influenciados pelas mensagens que as organizações enviam aos empregados. Para Rousseau3 (1995), tais mensagens podem ser entendidas como promessas da organização, intencionalmente ou não. Nessa órbita se inserem os contratos psicológicos: não escritos, derivam das relações interpessoais e das relações da empresa com seus colaboradores e atuam como estruturantes do comportamento humano. 

A compreensão dos contratos psicológicos permite entender a contradição entre necessidades do indivíduo e exigências da organização. Os acordos escritos, de ordem legal ou jurídica, nem sempre são suficientes para se entenderem as relações internas da organização. 

Há que se considerarem os “contratos psicológicos” para se identificar a gênese dessas relações e possibilitar maior compreensão do comportamento humano nas organizações, não se limitando ao racionalismo legal, quase sempre incapaz de explicar a complexa rede de relações humanas formadas no interior das organizações, a desafiar a conciliação das exigências organizacionais e necessidades individuais do trabalhador.

1. JOHANN, S. L. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo : Saraiva, 2004.
2.  DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo : Atlas, 2001.
3.  ROUSSEAU, D. M. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks : Sage, 1995.