Na atualidade, existem variadas estratégias de gestão que acenam para resultados altamente promissores, relacionados com uma administração organizacional científica, conjugada a uma prática planejada e rigorosa. No entanto, a prática indica que os resultados se vinculam a fatores vários como o conhecimento, as posturas e atitudes das pessoas, a eficácia no alcance dos objetivos estratégicos, qualidade dos sistemas e estruturas da organização (SCHULTZ, 2016).
Nesse sentido, coabitam no ambiente laboral questões como liderança, motivação, mudanças e resistências, trabalho em equipe, relacionamentos interpessoais e organizacionais, competição e competividade, interdependência, tolerância à frustração etc., além da coexistência de aspectos racionais e emocionais (SILVA; BARBOSA, 2002).
Nesse ambiente, não raro, conflitos podem surgir e requerer mudanças pontuais ou institucionais. Em que pesem as teorias e informações a respeito e pontuando as mudanças na organização, não existem receitas que atendam ou solucionam todas as transformações da forma desejada. Diante das mudanças, muitas vezes bruscas e incisivas, angústia e frustração permeiam os gestores e colaboradores no ambiente de trabalho, afetando a produtividade e o alcance de metas almejadas pela organização. Mudanças, quando não equacionadas, podem levar ao fracasso da organização; quando, porém, bem entendidas e encaminhadas no justo tempo e dimensão, podem transformar-se em avanços para a organização – a necessidade de se conviver com as mudanças (pessoal, gerencial, administrativa etc.) ativa a reflexão para propor medidas e solucionar conflitos, melhorar resultados e convidar a todos a uma mudança pessoal e atitudes proativas (LISONDO, 2004).
Em uma gestão descentralizada, as equipes trabalham, estrategicamente, com maior autonomia, isto é, mais pessoas decidem como fazer – valoriza-se a inventividade; menos burocrático, é um processo operacional mais ágil e dinâmico, focado em resultados. São diversas as vantagens desse tipo de gestão: maior autonomia, agilidade nas decisões, maior criatividade, menor dependência entre as áreas da organização, otimização do tempo, redução da rotatividade, assertividade no contato com clientes. Em contrapartida, apresenta desvantagens como falta de uniformidade nas decisões, possibilidade de desperdício de recursos e duplicação de atividades, redução do controle e avaliação mais complexa dos processos e responsabilidades (SCHULTZ, 2016).
Por seu turno, uma gestão centralizada é opção plausível a certos tipos de negócio, em especial, os que requerem estruturação bem definida e comunicação mais uniforme. Esse tipo de gestão tem como vantagens: maior controle organizacional, decisões mais uniformes, comunicação vertical, melhor avaliação das decisões, evita prejuízos ou desperdícios de recursos e duplicação de processos e tarefas. Entre as desvantagens para esse tipo de gestão se elencam: tomadas de decisão fora da área de conflito ou interesse, menor envolvimento, dependência de uma cúpula administrativa, inibição da criatividade e emprego de recursos de forma ineficiente (VIEIRA; BARRETO, 2019).
Uma organização não é estática e está diante de permanentes enfrentamentos ou conflitos, exigências novas e mudanças que se refletem diretamente em sua performance, como no alcance de objetivos e resultados. Por isso, toda organização deve acompanhar as mudanças para atender as novas demandas sociais, de mercado e de trabalho. Gerir mudanças significa envolver práticas que orientem os processos durante os períodos de transição, sem afetar diretamente colaboradores e empresa e, ao mesmo tempo, garantir melhores resultados (BORGES; MARQUES, 2011).
Deve-se reconhecer que a sociedade contemporânea se torna cada vez mais exigente dentro de um mercado competitivo. Por isso, as mudanças surgem como desafios em favor do crescimento e continuidade da organização no mundo empresarial. Diante dessas mudanças (tecnológicas, novas exigências de produção e de pessoal, produtos e serviços diferenciados etc.), conhecer a realidade e ser proativo, diante do novo perfil social e profissional do trabalhador e do cliente, são atributos indispensáveis para ocupar espaços no mundo do trabalho e no mercado (VIANA, 2013).
Há “necessidade de promover mudança organizacional e de assimilar sua consequente compreensão” (BORGES; MARQUES, 2011, p. 96) diante das transformações contemporâneas no contexto organizacional, com consumidores mais exigentes, novos competidores, redução do ciclo de vida dos produtos, novo perfil do trabalhador e outros fatores requer um novo olhar para a gestão. As mudanças atuais apontam para novos rumos e estratégias para atendimento das demandas sociais e exigem rever procedimentos empresariais (CARNEIRO, 2010; SEVERO, 2017), ajustando-se às transformações constantes da sociedade.
A “condução de um processo de mudança organizacional leva a uma situação que não é nem tranquila nem segura [ou mesmo ameaçadora], com vista ao alcance dos resultados desejados”, embora seja percebida como necessária (BORGES; MARQUES, 2011, p. 97). Quando se pensa no mundo atual do trabalho e nas características que não favorecem a renovação ou inovação, a gestão centralizada, certamente, não parece ser a melhor alternativa para que uma organização efetue ajustes em sua gestão, especialmente, porque ela tende a se afastar de seu ambiente, metas e missão. A organização deve avalizar as transformações e acompanhá-las para não incorrer em “catástrofe”, com sua saída do mercado e descontinuidade, ajustar-se às mudanças e efetuar um percurso sem “catástrofes” e manter sua continuidade.
Psicólogo André Marcelo Lima Pereira
Email: andremarcelopsicologo@hotmail.com
REFERÊNCIAS
BORGES, R. S. G.; MARQUES, A. L. Gestão da mudança: uma alternativa para a avaliação do impacto da mudança organizacional. R. Adm. FACES Journal, Belo Horizonte, v. 10, n. 1, p. 95-113, jan./mar. 2011.
CARNEIRO, M. F. S. Gestão pública: o papel do planejamento estratégico, gerenciamento de portifólio, programas e projetos e dos escritórios de projetos na modernização da gestão pública. Rio de Janeiro: Brasport, 2010.
LISONDO, H. R. Mudança sem catástrofe ou catástrofe sem mudanças – liderando pessoas para o processo de mudanças nas organizações. Belo
VIANNA, V. A. Gestão de pessoas. Brasília: ENAP/DDG, 2013. 126 p. (módulo 5).
VIEIRA, J. B.; BARRETO, R. T. S. Governança, gestão de riscos e integridade. Brasília: Enap, 2019. 240 p.
SEVERO, R. Estado e políticas de gestão pública: uma análise garantista em municípios do noroeste rio-grandense. 2017. 177 f. Dissertação (Mestrado em Desenvolvimento e Políticas Públicas) – Universidade Federal da Fronteira Sul, Cerro Largo, RS, 2017.
SCHULTZ, G. Introdução à gestão de organizações. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2016. 159 p. (Série Ensino, Aprendizagem e Tecnologias).
SILVA, C. L. M.; BARBOSA, S. L. Estratégia, fatores de competitividade e contexto de referência das organizações: uma análise arquetípica. RAC, v. 6, n. 3, p. 7-32, set./dez. 2002.
