A desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho não começa no salário — começa muito antes, na forma como cargos, oportunidades e trajetórias são distribuídos ao longo da carreira. Homens seguem majoritariamente concentrados nas posições de maior poder e remuneração, enquanto mulheres ainda enfrentam barreiras mais sutis — e, por isso mesmo, mais difíceis de identificar e combater — no acesso a esses espaços. Quando olhamos apenas para a diferença salarial, estamos observando o efeito final de uma engrenagem que já opera de forma desigual há anos.

Essa engrenagem é, em grande parte, invisível. Ela se move pelas decisões cotidianas que raramente são formalizadas. Quem é considerado pronto para uma promoção? Quem recebe os projetos que dão visibilidade? Quem é percebido como liderança natural? Quem precisa provar mais — e por quanto tempo — antes de ser reconhecido? E, sobretudo, quem está tomando as decisões? A desigualdade se sustenta nesses critérios subjetivos de avaliação, nas dinâmicas informais de networking e em percepções que, muitas vezes, passam despercebidas até mesmo por quem as reproduz. Ao final do processo, o salário apenas consolida uma trajetória que já estava desigual desde o início.

Em um esforço para reduzir esse cenário, foi sancionada a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. A lei não inaugura esse direito, porque ele já está previsto desde a Constituição de 1988. Seu avanço está em exigir transparência: empresas com mais de 100 funcionários devem coletar, organizar e divulgar dados sobre remuneração, com recortes de gênero e raça. Com isso, espera-se que, pela primeira vez, a desigualdade deixe de ser apenas uma estatística ampla e passe a ser visível — e formalmente reconhecida — dentro de cada organização. 

Mas é justamente aqui que emerge uma tensão central. Ao mesmo tempo em que a transparência representa um avanço, ela também abre espaço para um risco relevante: o de a lei ser tratada apenas como mais um exercício de conformidade. Na prática, especialmente na era ESG, muitas empresas publicam seus relatórios, cumprem prazos e atendem às exigências legais, mas sem avançar na análise crítica dos dados ou na revisão das estruturas que os produzem. A divulgação passa a ser um fim em si mesma.

Isso levanta uma questão incômoda: publicar dados é suficiente para ser transparente? Porque transparência, na prática, não é apenas tornar o número público — é explicar o gap e, principalmente, assumir o que será feito com ele. Sem esse segundo movimento, a divulgação corre o risco de apenas formalizar a desigualdade, sem enfrentá-la.

Essa lógica é confortável porque mantém a discussão na superfície. Ao divulgar os relatórios, as empresas se colocam em conformidade. Mas os relatórios mostram o resultado, não necessariamente os mecanismos que sustentam a desigualdade. E esses mecanismos continuam operando. Estão nos critérios informais de promoção, na distribuição desigual de oportunidades, na forma como potencial e liderança são reconhecidos ou não. Sem enfrentar essa camada mais profunda, a transparência se reduz a compliance e corre o risco de apenas tornar a desigualdade mais visível, sem de fato reduzi-la.

Outro ponto frequentemente negligenciado é o impacto da parentalidade. O cuidado com os filhos ainda é, em grande medida, tratado como uma responsabilidade feminina. Isso se traduz em penalizações explícitas ou implícitas ao longo da carreira: menor acesso a projetos estratégicos, questionamentos sobre disponibilidade, desaceleração no ritmo de crescimento, ausência de redes de apoio e critérios pouco ajustados à realidade de quem exerce o cuidado. Enquanto essa dinâmica não for enfrentada de forma estrutural, a desigualdade tende a se perpetuar, independentemente do nível de transparência salarial adotado pelas empresas.

Há também uma armadilha recorrente na forma como o tema é abordado: a individualização do problema. Com frequência, a solução é apresentada como uma questão de comportamento da mulher — negociar melhor, se posicionar mais, planejar a carreira de forma estratégica. Embora essas ações tenham seu valor e possam gerar avanços na esfera individual, elas não são suficientes para corrigir distorções que são sistêmicas. Quando o sistema é desigual, exigir adaptação individual não resolve o problema; apenas redistribui o esforço, mantendo a estrutura intacta.

As empresas que começam a avançar de forma mais consistente são aquelas que reconhecem esse caráter estrutural. Não tratam a equidade como uma pauta periférica ou exclusivamente de recursos humanos, mas como uma decisão de gestão. Isso implica revisar critérios de promoção, reduzir subjetividades nos processos de avaliação, monitorar indicadores de diversidade com o mesmo rigor aplicado aos indicadores financeiros, criar estruturas de apoio relacionadas à parentalidade e responsabilizar lideranças por suas práticas e resultados. Mais do que cumprir uma exigência legal, trata-se de enfrentar as engrenagens que produzem a desigualdade.

A Lei nº 14.611/2023 inaugura um novo momento ao tornar visível o que antes era, em grande parte, opaco, embora amplamente sentido pelas mulheres. Mas visibilidade, por si só, não transforma. O desafio real está em ir além da publicação de dados e enfrentar as estruturas que os produzem. Porque a desigualdade não começa no salário — e, por isso mesmo, não será resolvida apenas nele.

Renata Seldin é mentora de carreiras e doutora em Gestão da Inovação, com mais de 24 anos de experiência como executiva em consultoria de gestão. Autora de “As perdas no caminho: em busca de uma família”, ministra palestra sobre temas relacionados à igualdade de gênero no ambiente de trabalho e ao planejamento familiar. 

O texto é de livre manifestação do signatário que apresenta e defende suas ideias e opiniões, a partir da interpretação de fatos e dados e não reflete, necessariamente, a opinião do 'O Extra.net'.