As organizações conhecem a importância de seus colaboradores para ter sucesso e o zelo necessário quando se trata de recrutar e selecionar os profissionais que vão atuar na empresa: é fundamental ter as pessoas certas nas funções certas para se construírem equipes de alto desempenho, por isso, as organizações devem saber investir no recrutamento e seleção de pessoal. Atrair novos talentos é objetivo específico de um processo de recrutamento, que deve oferecer para seleção um número suficiente de candidatos (ROSA; BAGINSKI, 2021).
Chiavenato (2004, p. 55) aduz que “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. Para Chiavenato (2009), as pessoas, seus conhecimentos e suas habilidades são a principal “ferramenta” e a mais importante base para a organização. Assim, “selecionar a pessoa adequada, encaminhando-a, naturalmente, para o lugar apropriado, significa a decorrência de um processo de seleção eficaz”, além disso, “agrega valores para os objetivos da empresa e demonstra compromisso com o desempenho que o profissional virá a ter no cargo” (SOUZA; PAIXÃO; SOUZA, 2011, p. 46). O sucesso de uma organização se vincula diretamente às habilidades técnicas, interpessoais e intrapessoais das pessoas que nela atuam, isto é, seus conhecimentos, habilidades, aptidões e seu relacionamento interpessoal. (PONTELO; CRUZ, 2010).
São conhecidas, basicamente, duas metodologias para seleção de pessoal: processos por indicação (interna ou externa – prática comum no mercado de trabalho) e por competência, cada qual com vantagens e desvantagens. A seleção busca oferecer à organização profissional adequado à continuidade e ao sucesso de suas atividades (CHIAVENATO, 2009).
A “indicação, seja interna à organização, ou via redes sociais, permite que o avaliador tenha um conhecimento prévio do perfil do candidato” (D’ÁVILA; RÉGIS; OLIVEIRA, 2010, p. 70). Embora seja uma metodologia facilitadora do processo, falhas operacionais comprometem a qualidade da seleção, tais como pular etapas importantes, omitir ou ignorar dados, priorizar a agilidade (e não as habilidades) e negligenciar critérios de indicação.
Na indicação (que nem sempre condiz com os objetivos da organização, quando se trata de indicação personalística), a ética deveria estar presente acima de tudo (D’ÁVILA; RÉGIS; OLIVEIRA, 2010). Nessa metodologia, um colaborador ou um indivíduo emprestam sua credibilidade ao candidato indicado, muitas vezes sem que a empresa conheça as habilidades ou competências necessárias do candidato para exercer determinada função, o que pode comprometer a reputação de quem indica e a própria reputação do indicado, gerando prejuízos à organização. Mesmo sem se considerarem privilégios na seleção, outras questões podem deixar de ser avaliadas no processo de indicação, ensejando inviabilizar todo o processo: compatibilidade de valores, capacitação técnica, perfil individual, habilidades especiais, experiências profissionais e comportamentais, pressão pela recomendação, dentre outras (D’ÁVILA; RÉGIS; OLIVEIRA, 2010; FLORÊNCIO; LOUREIRO, 2012).
Por outro lado, o processo de seleção por competência busca “identificar, nos candidatos, as competências necessárias para assumir o cargo em aberto e diminuir os riscos da contratação, ou seja, os riscos de o candidato não se ajustar ao cargo e à cultura da empresa” (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005, p. 213). Esta metodologia objetiva o enquadramento do perfil, postura, experiência, expectativa salarial, potencial de crescimento, potencial intelectual e emocional, habilidade de comunicação, capacidade de liderança e de trabalho em grupo, respostas comportamentais a situações diversas e tomadas de decisão. É o processo que busca o candidato mais adequado ao cargo, principalmente diante da competitividade do mercado contemporâneo que pressiona as empresas para uma seleção de profissionais que ofereçam valores e alavanquem a posição da empresa para um ambiente econômico de excelência. Neste cenário, os colaboradores não são meros funcionários, mas parceiros da organização (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005).
Nessa perspectiva, “lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva [ou desempenho superior] para as organizações bem-sucedidas” (CHIAVENATO, 1999, p. 34). O lado humano passou a ser valorizado no processo de seleção de pessoas que se enquadrem na visão da empresa – seleção que deve prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente competitivo (CHIAVENATO, 2009).
Nos tempos atuais, o funcionário não é visto apenas como um mero executor de tarefas ou funções, mas como o “maior influenciador do desempenho econômico, e a parte principal de qualquer organização. O diferencial que é proporcionado pelos funcionários faz com que a empresa consiga sobreviver e se destacar no mercado” cada vez mais “competitivo e instável” (FLORÊNCIO; LOUREIRO, 2012, p. 1).
A competência refere um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque e de excelência em determinados contextos: capacidade empreendedora e de trabalhar sob pressão, boa comunicação, criatividade e inovação, cultura da qualidade, capacidade negocial, liderança e comportamentos adequados, planejamento e organização, tomada de decisão e visão sistêmica. Faz-se mister, pois, que a seleção se concentre em competências de forma a optar pelo colaborador que corresponda ao perfil pretendido pela empresa. Um perfil de competências e uma boa avaliação comportamental podem inferir as competências, habilidades e atitudes do candidato ideal (BAYLÃO; ROCHA, 2014).
Logo, diante das realidades organizacionais contemporâneas cada vez mais exigentes e competitivas, tem-se procurado liberar a criatividade e a inovação através da adoção de medidas que busquem avaliar o potencial e a capacidade das pessoas, ou seja, o quanto podem contribuir como capital humano para a empresa. Assim, uma indicação pode não satisfazer determinadas necessidades da empresa, abre espaço a dúvidas sobre as habilidades técnicas e comportamentos interpessoais do colaborador indicado e reflexos negativos sobre quem indicou e sobre a própria empresa (BAYLÃO; ROCHA, 2014).
A seleção por competência avalia a pessoa holisticamente, abordando três pilares: conhecimento (o saber adquirido no decorrer da vida), habilidade – o saber fazer, ou seja, experiências e domínio sobre alguma atividade, e atitude – características pessoais que levam o indivíduo a praticar ou não o que se tem por conhecimento e habilidade (FERREIRA; SOEIRA, 2013).
As empresas empregar a melhor metodologia para seleção do seu pessoal. Tem-se por certo que a seleção por competência, embora seja mais complexa e exija maior disponibilidade de tempo para sua execução, destaca-se como a mais condizente para atender as exigências e demandas atuais das organizações e permite oferecer garantias mais realísticas de uma escolha de excelência.
Psicólogo André Marcelo Lima Pereira
Email: andremarcelopsicologo@hotmail.com
REFERÊNCIAS
BAYLÃO, A. L. S.; ROCHA, A. P. S. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial. In: XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, de 22 a 24 de outubro de 2014. Anais... EDERJ/FACSUM/ UNITAU, 2014. 15 p.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 1. ed. Rio de Janeiro: Campus Editora, 1999.
______. Recursos humanos: o capital humano das organizações: São Paulo, Atlas: 2004.
______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7. ed. Barueri, SP.: Manole, 2009.
______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
D’ÁVILA, G. C.; RÉGIS, H. P.; OLIVEIRA, L. M. B. Redes sociais e indicações para processos de recrutamento e seleção: uma análise pela perspectiva dos candidatos. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 10, n. 1, p. 65-68, jan./jun. 2010.
FERREIRA, S. F.; SOEIRA, F, S. A importância do recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa de pequeno porte do setor de móveis. Revista Eletrônica “Diálogos Acadêmicos”, v. 4, n. 1, p. 46-56, jan./abr. 2013.
FLORÊNCIO, J. A.; LOUREIRO, T. J. A. O recrutamento de pessoas nas empresas do comércio varejista de vestuários de Santo Antônio/RN. In: VII CONNEPI – Congresso Norte Nordeste de Pesquisa e Inovação, de 19 a 21 de outubro de 2012, Palmas, Tocantins, 2012. 7 p.
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão. Rev. Ciên. Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. 2, p. 203-214, jul./dez. 2005.
PONTELO, J.; CRUZ, L. Gestão de pessoas: manual de rotinas trabalhistas. 3. ed. Brasília, DF: SENAC/DF, 2010.
ROSA, L. G.; BAGINSKI, L. Recrutamento e seleção: a importância da organização de gestão de pessoas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, ano 6, v. 6, n. 03, p. 120-141, mar. 2021.
SANTOS, E. A. P.; CRUZ, M. T. S. (Orgs.). Gestão de pessoas no século XXI: desafios e tendências para além de modismos. São Paulo: Tiki Books: PUC-SP/ PIPEq, 2019. 234 p.
SOUZA, D.; PAIXÃO, C. R.; SOUZA, E. A. B. Benefícios e dificuldades encontradas no processo de seleção de pessoas: uma análise do modelo de seleção por competências, sob a ótica de profissionais da área de gestão de pessoas. Gestão & Regionalidade, v. 27, n 80, p. 45-58, maio/ago. 2011.
