O sucesso de uma empresa está diretamente atrelado a um clima organizacional amistoso e sadio, indicador de que o negócio flui com firmeza e sucesso. Um clima adequado no ambiente de trabalho é fator relevante na satisfação dos colaboradores que passam grande parte do seu tempo dentro da empresa (OLIVEIRA; CARVALHO; ROSA, 2012). Quando saudável e benéfico, irradia motivação (em relação direta com o desempenho funcional), engajamento e satisfação da equipe e produz impactos positivos em todo o processo da empresa: contribui na tomada de decisões, no aumento da produtividade, estimula e otimiza a convivência entre os trabalhadores, entre outros resultados positivos.
Chiavenato (2006, p. 273) afirma que o clima organizacional é “meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. [...] é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização executam seu trabalho [...] pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente”. Para Lima, Leuch e Buss (2017, p. 14), o clima organizacional se vincula à percepção que o trabalhador tem da empresa, da sua cultura e costumes, que afeta sua ação positiva ou negativa dentro do ambiente de trabalho, de forma que possibilita auferir diversos benefícios à organização (maior envolvimento dos colaboradores, comprometimento) e, para os trabalhadores, maior satisfação, redução de ausências e melhoria de desempenho, favorecendo a comunicação intraorganizacional e o suprimento de informações ao gestor. Nas palavras de Anjos (2008, p. 34), “uma equipe engajada, comprometida e integrada favorece imensamente o ajustamento das pessoas ao trabalho e em consequência um clima mais favorável na organização”.
Begnami, Zorzo e Ometo (2013, p. 38) refendam que o clima organizacional indica o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização e é “importante instrumento para conhecer e compreender o ambiente interno, a partir do mapeamento de suas necessidades, percepções, aspectos motivacionais, apuração dos pontos fortes, deficiências, expectativas dos colaboradores”. Ele sustenta a longevidade da empresa e possibilita superar fatores negativos que venham a interpor-se para fragilizar a saúde organizacional (BARROS; MELO, 2016). Chiavenato (2014) acrescenta que o clima organizacional desenha as características organizacionais, revela a qualidade do ambiente interno e dá o sentido psicológico e motivacional da organização refletido no desempenho humano e na satisfação no trabalho. É próprio do clima organizacional criar expectativas sobre as consequências das ações implementadas na empresa: recompensas, satisfações e reconhecimento pelo trabalho executado.
As percepções, quando positivas, tendem a aumentar a motivação das pessoas. Em contrapartida, um clima organizacional desfavorável traz frustração e desmotivação das equipes para a execução das atividades. Quando uma organização trata seus colaboradores com desrespeito, ela abre um caminho curto para abalar e mesmo dilapidar seu clima organizacional. Há várias formas de desrespeito que vão desde preconceitos, passando pela prática de assédio moral, cobrança de metas irreais acima da capacidade laboral, tripúdio sobre o trabalhador tratando-o como inferior e incapacitado, que atingem o clima e coloca em risco a saúde do negócio.
Fatores negativos diversos tendem a debilitar o clima organizacional, tornando-o insalubre aos profissionais (BEGNAMI; ZORZO; OMETO, 2013; ROSSI, 2017): gestores mal preparados enfraquecem a empresa, geram um ambiente de insegurança e instabilidade (o preparo do gestor é essencial para conduzir o negócio ao sucesso) e enfraquecem os vínculos emocionais da equipe; falhas e pobreza na comunicação, sem linguagem objetiva e clara, geram mal-entendidos, fofocas, erros na execução das tarefas e comprometem o clima organizacional; avaliação distorcida ou superficial dos resultados, concentrados tão somente nos lucros, sem considerar fatores humanos ou contemplar a segurança e a satisfação da equipe, o envolvimento dos trabalhadores e uma liderança eficiente; e baixa qualidade de vida no trabalho – trata-se de um conjunto de fatores que depreciam o clima organizacional. Deve-se investir na criação de um ambiente agradável, acolhedor e confortável (ergometria), manifestar elogios e estabelecer prêmios por desempenho como medidas que elevam o “astral” dos colaboradores. A observância dos direitos dos trabalhadores e o respeito às individualidades, sem preconceitos ou discriminação, sem imposição de metas impraticáveis que vão além das capacidades dos profissionais são elementos que elegem um caminho seguro para se criar um clima organizacional saudável.
A debilidade do clima organizacional se reflete, segundo Barros e Melo (2016), em algumas características típicas, tais como: turnover (rotatividade de pessoal), que demonstra falta de comprometimento dos colaboradores e pode ser sinal de que a empresa não satisfaz aos funcionários (por desrespeito no trato pessoal, exigências acima das capacidades pessoais, desrespeito às normas trabalhistas com consequente incursão em prejuízos ao trabalhador); absenteísmos (geralmente por insatisfação do dos colaboradores); avaliação de desempenho equivocada que causa falta de ânimo, apatia em relação à empresa e baixo desempenho do trabalhador; greves geradas por descontentamento e pelo descumprimento de obrigações legais pela empresa; conflitos entre departamentos e interpessoais que criam um clima tenso e desagradável, de competitividade negativa; desperdício de material como forma velada da rebeldia do trabalhador contra as condições de trabalho; queixas no serviço médico exteriorizadas pelo colaborador (angústias relacionadas ao trabalho como sobrecarga, humilhações, constrangimentos, exposição a situações vexatórias, discriminações, preconceitos).
O trabalho tornou-se essencial na construção da identidade do sujeito e estrutura tanto a sociedade quanto o indivíduo; é um “determinante central na manutenção da saúde do trabalhador, [...] se reflete em posição socioeconômica, socialização de adultos, desenvolvimento da identidade e autoestima e amplia possibilidades de conectividade social e participação em redes sociais fora da família” (ARAÚJO; MORAIS, 2017, p. 1). Diante de precárias condições de trabalho e situações negativadas aos seus direitos, o trabalhador sente sua saúde física e mental comprometida. As vulnerabilidades engendradas no clima organizacional pela empresa fomentam impactos diretos sobre a dignidade do trabalhador. Considerado o maior patrimônio humano, a dignidade da pessoa é princípio fundamental segundo a Constituição Federal (BRASIL, 1988). Logo, a garantia de direitos mínimos do trabalhador deve integrar o rol de valores humanos, isto é, o mínimo existencial, amparado no princípio da dignidade da pessoa humana (CASSAR, 2015). O respeito aos direitos do trabalhador, expressos em legislação, e o cumprimento de políticas normativas emanadas da própria organização catalisam um clima organizacional saudável que favorece o bem-estar físico e mental dos trabalhadores.
A gestão e organização do trabalho, ao buscarem maior produtividade a qualquer custo, podem ferir o trabalhador, fazendo-o sofrer sob condições extremamente precárias expressas de diversas formas. Entre elas concorrem a intensificação do trabalho (imposição de metas inalcançáveis, extensão da jornada de trabalho, polivalência) sustentada pelo medo e desrespeito às obrigações legais, pela discriminação amealhada pela terceirização; diversas formas de abuso de poder como o assédio moral; criação de um ambiente de trabalho instável, inseguro e nocivo à saúde; desconsideração e desrespeito às necessidades básicas dos colaboradores em virtude da incorreção do aporte legal, com atrasos nos salários e descumprimento de vantagens trabalhistas, direitos sociais e benefícios negados, inclusos os aportes financeiros não efetivados relativos a INSS, FGTS, férias, jornadas extras; o não atendimento às equiparações salariais, com manutenção de baixos salários, dentre outros (MACHADO; GIONGO; MENDES, 2016). Tais situações acarretam impactos negativos na economia, na produtividade e tendem a corroer o clima organizacional com impactos nocivos à saúde mental dos trabalhadores, perversamente submetidos à precarização do ambiente e nefastas relações de trabalho, cujas expressões se manifestam na construção do sofrimento social dos trabalhadores e ampliação da vulnerabilização das condições sociais e de vida, na sua fragilização social, mental e subjetiva, desenhando uma “precarização existencial” (ALVES, 2013; MACHADO; GIONGO; MENDES, 2016; LIMA, 2019).
Os trabalhadores, desrespeitados e violados em seus direitos e garantias, tendem à desmotivação no trabalho, tornam-se apáticos, sentem-se desvalorizados como seres humanos, sem proteção social, invadidos pela sensação de insegurança, insatisfação e medo, pela falta de perspectivas no trabalho, pela contaminação do clima organizacional, da produtividade e do desempenho, com reflexos negativos na imagem da organização (ALVES, 2013; ARAÚJO; MORAIS, 2017; PELATIERI et al., 2018).
Barros e Melo (2016, p. 2) reconhecem que os resultados positivos dos fatores que mensuram o clima organizacional provêm, sobretudo, da clareza na comunicação organizacional, reconhecimento do trabalho, condições físicas e materiais adequadas, trabalho em equipe, bom relacionamento interpessoal, metas exequíveis, liderança eficiente, coerente avaliação de desempenho e influência afirmativa da motivação nos colaboradores. Um clima organizacional salubre e acolhedor contribui para o desenvolvimento de emoções positivas dos trabalhadores, sua saúde e bem-estar; aumenta a produtividade, competitividade e sustentabilidade das organizações, evita afastamentos, minimiza custos com saúde e absenteísmos, com reflexos na qualidade dos produtos e serviços ofertados pela organização (SILVA, 2019; SILVA et al., 2019).
Entre os fatores negativos percebidos no clima organizacional frágil e debilitado se alinham conflitos sem solução adequada, rotatividade causada por diversos fatores (insatisfação no trabalho, falta de engajamento por desmotivação), exigências anormais na execução das tarefas, jornadas extras ou alongadas, sobrecarga, inadequação ergonômica) e, principalmente, descumprimento, pela organização, das normas trabalhistas e desrespeito aos direitos sociais do trabalhador, como INSS, FGTS, refletidos em atrasos ou não pagamento, entre outros, humilhando e penalizando o que o trabalhador tem de mais caro e precioso: a valorização de sua força de trabalho e sua dignidade como pessoa.
Psicólogo André Marcelo Lima Pereira
Email: andremarcelopsicologo@hotmail.com
REFERÊNCIAS
ALVES, G. Crise estrutural do capital, maquinofatura e precarização do trabalho – a questão social no século XXI. Textos & Contextos, Porto Alegre, v. 12, n. 2, p. 235-248, jul./dez. 2013.
ANJOS, C. A. O clima organizacional e a sua importância no desempenho das equipes de trabalho: um estudo de caso no centro de atenção psicossocial de Camacan. Relatório de Estágio Supervisionado (Graduação em Administração) – Universidade Estadual de Santa Cruz – UESC, Ilhéus, BA, 2008.
ARAÚJO, M. R. M.; MORAIS, K. R. S. Precarização do trabalho e o processo de derrocada do trabalhador. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 20, n. 1, p.1-13, 2017.
BEGNAMI, M. L. V.; ZORZO, A.; OMETO, H. Clima organizacional: percepções e aplicabilidade. Revista Científica da FHO, UNIARARAS, Araras, SP, v. 1, n. 2, p. 38-47, 2013.
BARROS, P. L.; MELO, J. A. M. Motivação e clima organizacional: um estudo de caso em uma Instituição Pública Federal de Ensino Superior do DF. Universitas Gestão e TI, Brasília, v. 6, n. 2, p. 1-15, jul./dez. 2016.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF, Presidência da República, 5 de outubro de 1988.
CAMPOS, A. G. (org.). Terceirização do trabalho no Brasil: novas e distintas perspectivas para o debate. Brasília: Ipea, 2018. 217 p.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Editora Método, 2015. 1400 p.
CHIAVENATO, I. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2006. 636 p.
______. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora Manole, 2014. 428 p.
LIMA, L. C. S.; LEUCH, V.; BUSS, B. R. A importância da pesquisa de clima organizacional para análise do nível de satisfação dos colaboradores e da estrutura organizacional. Revista Espacios, v. 38, n. 28, p. 13-21, 2017.
LIMA, R. A.; SILVA, G. M.; RIBEIRO, M. N.; MAGALHÃES, A. B. Diagnóstico de clima organizacional e sua influência na saúde mental do empregado. In: SILVA, C. R. M. (org.). Administração, empreendedorismo e inovação. Ponta Grossa (PR): Atena Editora, 2019. cap. 3, p. 21-38.
MACHADO, F. K. S.; GIONGO, C. R.; MENDES, J. M. R. Terceirização e Precarização do Trabalho: uma questão de sofrimento social. Rev. psicol. polít., São Paulo, v. 16, n. 36, p. 227-240, maio/ago. 2016.
OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R. J.; ROSA, A. C. M. Clima organizacional: fator de satisfação no trabalho e resultados eficazes na organização. In: IX SEGeT 2012 Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, de 24 a 26 de outubro de 2012. Resende, RJ, 2012. 13 p.
PELATIERI, P.; CAMARGO, R. C.; IBARRA, A.; MARCOLINO, A. Terceirização e precarização das condições de trabalho: condições de trabalho e remuneração em atividades tipicamente terceirizadas e contratantes. In: CAMPOS, A. G. (org.). Terceirização do trabalho no Brasil: novas e distintas perspectivas para o debate. Brasília: Ipea, 2018. p. 11- 31.
ROSSI, C. G. O impacto da liderança no clima organizacional: um estudo comparativo de duas agências bancárias. 2017. 65 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Bacharel em Administração) – Escola de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRS), Porto Alegre, 2017.
SILVA, C. R. M. (org.). Administração, empreendedorismo e inovação. Ponta Grossa, PR: Atena Editora, 2019. (Administração, Empreendedorismo e Inovação; v. 1).
